זכות השימוע במשפט העבודה

  וָאֲצַוֶּה אֶת שֹׁפְטֵיכֶם בָּעֵת הַהִוא לֵאמֹר שָׁמֹעַ בֵּין אֲחֵיכֶם וּשְׁפַטְתֶּם צֶדֶק בֵּין אִישׁ וּבֵין אָחִיו וּבֵין גֵּרוֹ (דברים א טז)

זכות הטיעון של מי שעלול להיפגע מהחלטת רשות, וחובת השמיעה של הרשות לטיעוני הנפגע הפוטנציאלי, נתפסת כזכות הנובעת מכללי הצדק הטבעי. זהו עיקרון הנובע מחשיבה פילוסופית שבאה לקיים איזון ושוויון שבין שני צדדים בלתי שווים בעוצמתם בעלי אינטרס מנוגד אך דרכיהם מצטלבות בנקודת זמן ומרחב ספציפיים.

עיקרון זה בוטא באופן חד בבג"צ 3/58 ברמן נ' שר הפנים, פ"ד יב(2) 1493, 1508:

"…לפי הכלל הנקוט במשפט המקובל זה מאות שנים, לא יורשה גוף אדמיניסטרטיבי – ואפילו אדמיניסטרטיבי טהור- לפגוע באזרח פגיעת גוף, רכוש, מקצוע, מעמד וכיוצא בזה, אלא אם נתנה לנפגע הזדמנות הוגנת להשמעת הגנתו בפני הפגיעה העתידה".

כיוון שהרשות בעלת כוח אל מול הפרט או קבוצת פרטים, והחלטתה עלולה לפגוע בצד החלש, בא עקרון זכות הטיעון, לאפשר לצד הנפגע להציג את טיעוניו ועמדותיו על מנת שאלה ילקחו בחשבון וישוקללו במסגרת החלטת הרשות. על הרשות לשמוע את הטוען בלב פתוח ובנפש חפצה. הפרת זכות הטיעון יכולה להביא לכדי בטלותה של החלטת הרשות !

עמד על סוגיה זו פרופ' יצחק זמיר בספרו הסמכות המנהלית עמ' 829-830 בסקירתו על  הבטלות היחסית:

"…יש שהפרה של חובת השימוע תוביל למסקנה שההחלטה המנהלית בטלה מעיקרה, יש שהיא תוביל למסקנה כי החלטה נפסדת, ויש שביהמ"ש יפסוק שלמרות ההפרה ההחלטה כשרה ותקפה. מסתבר שנפקות ההפרה תלויה בנסיבות המקרה"

עיקרון זה חלחל מן המשפט הציבורי / מנהלי גם לכיוון המשפט הפרטי, עת הוחלו על גופים פרטיים להם מאפיינים ציבוריים (גופים דו מהותיים), עקרונות המשפט הציבורי.

משפט העבודה אימץ בשורת פסיקות של בית הדין הארצי לעבודה עקרונות אלה, המהווים כיום יסוד מיסודות משפט העבודה. להלן מספר דוגמאות לגישה זו:

"הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר – עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה".( ע"ע (ארצי) 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל ,ניתן ביום 7.1.2003)

וגם

"…הכלל הבסיסי הוא כי רשות מינהלית לא תפגע באדם אלא אם כן ניתנה לו לפני כן הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיו בפניה. על הרשות המינהלית להעניק למי שעלול להיפגע מהחלטתה הזדמנות הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו. הזכות לנפגע להשמיע את טענותיו נחשבת אף לזכות יסוד, הנגזרת מכללי הצדק הטבעי ונובעת מחובת ההגינות הכללית שכל רשות שלטון חייבת בה …

כן התייחס בית דין זה בפסיקה עניפה לחשיבותה של זכות הטיעון במסגרת יחסי עבודה, ובשנים האחרונות עדים אנו למגמה הולכת וגוברת בפסיקת בתי הדין לעבודה להטיל על מעביד חובה לשמוע את העובד בטרם תתקבל החלטה העשויה לפגוע בו. כן הורחבה תחולת חובת מתן זכות הטיעון מרשויות מינהליות גם לגופים דו מהותיים ואף לגורמים פרטיים." (ע"ע (ארצי) 772/06 שאול אליאס נ' משרד החינוך) (הדגשה אינה במקור)

לאחרונה התייחס בית הדין הארצי לעבודה לסוגיה זו כדלקמן :

"…זכות השימוע טרם פיטורין הוכרה במשפט העבודה הישראלי הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי. "זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי"….

זכות זו יונקת מכללי המשפט המינהלי, הקובעים, כי זכותו של אדם להמשיך בעבודתו לא תפגע בטרם ניתנת לו הזדמנות נאותה הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפגוע בזכות זו. זוהי זכות הנגזרת מכללי הצדק הטבעי ונחשבת כזכות יסוד המהווה חלק בלתי נפרד ממשפט העבודה ובשר מבשרו. 

המדובר בזכות שאינה תלויה בהתנהלות העובד והמשתרעת על סוגים שונים של חוזי העסקה. זכות זו קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של  חוזה העבודה על ידי העובד, לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי. "ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה". (ע"ע (ארצי) מלכה אברהם נ' עגם מפעלי מתכת, ניתן ב 17.12.2009) (הדגשות אינן במקור)

מן האמור עולה כי אי מתן זכות טיעון לעובד, יכולה להביא לידי בטלות הסנקציה (פיטורין) כנגדו או פיצויו בגין נקיטת פעולה כגון פיטורין היות וקולו של העובד לא נשמע.

זכות הטיעון לעובד איננה פעולה שולית ואין בעשייתה כדי לצאת ידי חובה. העובד צריך לקבל הודעה מקדימה על השימוע, לקבל מידע על תכניו של השימוע והטענות כלפיו, צריך להינתן לו זמן מספק להיערך לקראת השימוע על מנת שיוכל להגן על עמדותיו ולהציג טיעוניו באופן מלא. המעביד צריך לבוא לשימוע בלב פתוח ונפש חפצה ולהיות נכון לשמוע את העובד. וכך אומר בית הדין הארצי לעבודה בעניין זה:

       "…זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו …עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת, בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו".(ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל ,ניתן ביום 7.1.2003) ( הדגשות אינן במקור)

עובד יכול לבקש ממעסיקו להתייצב לשימוע עם עורך דינו, ושעה שביקש זאת העובד הרי שעל המעביד להיעתר לבקשה. עמד על כך בית הדין האיזורי לעבודה בתל אביב בע"ב 6741/04 מירב הלפרין נ' מדינת ישראל, ניתן ביום 7.5.2008:

"…חובתה של רשות לאפשר לטוען, או לבא כוחו, להציג בפניה הן את טענותיו והן את ראיותיו [יצחק זמיר הסמכות המינהלית כרך ב ע' 813 (1996)].

הנתבעת סירבה לאפשר את נוכחותו של עורך דין מטעמה של התובעת בדיון שתוצאתו הנה בעלת חשיבות מכרעת לתובעת, שכן לא רק עתידה המקצועי יוכרע בו אלא אף ניקיון כפיה מוטל על כפות המאזניים…. נאמר רק זאת, חובתו של המעביד היא לדאוג לקיום חובת השימוע. שעה שנתבקשה נוכחותו של עורך דין ולא נענתה, הרי שחטא המעביד לחובה המוטלת עליו…"

לסיכום

השימוע בא לאזן בין העובד הנמצא בעמדה נחותה, ובין המעביד שכוחו רב באשר לעתידו של העובד. השימוע מאפשר לעובד לקבל לידיו את הטענות כנגדו, ולהיערך לקראת השימוע, להכין מסמכים או עדויות אם נדרש, להיעזר בעו"ד ואף לבקש להתייצב עימו לשימוע.

על המעביד לקיים ההליך בתם לב, בלב פתוח ונפש חפצה ולא לבצע ההליך למראית עין בלבד. המעביד צריך להיות נכון לשנות כוונותיו לגבי העובד בעיקבות השימוע.

אי קיום שימוע יכול ויביא לבטלות הפיטורין, או לפיצוי בשל אי קיום ההליך.

בתי הדין לעבודה יבחנו כמובן כל סוגיה לגופה, ויתכן כי במקרים מסוימים יקבלו טענות מעסיק כי לא היה מקום לקיום שימוע, או שהשימוע שקיימו מספק, אולם ראוי כי המעסיק יקפיד על קיומו של שימוע כהלכה, ועל העובד לעמוד על זכויותיו לקיום שימוע בפרמטרים שהתוותה הפסיקה.